power by webindex.sk
Vlajka
Konfederácia odborových zväzov Slovenskej republiky
* Príďte s nami osláviť 1.máj! Žilina – Budatínsky park *

Domov | Odborové zväzy | Kontakty

Informačný spravodajca KOZ SR

Kancelária KOZ SR
Odborárske námestie 3
815 70 Bratislava
Slovenská republika
Tel.: +421 2 502 39 103
Fax: +421 2 554 23 303

[- Zväčšiť mapu -]

 počet prístupov: 751083

Príručka odborového funkcionára v ZO

KONFEDERÁCIA ODBOROVÝCH ZVÄZOV SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Príručka odborového funkcionára v ZO

november 2007

Historicky je odborové hnutie založené na poznaní, že len spoločný postup zamestnancov voči zamestnávateľom môže priniesť úspech v boji proti nízkym mzdám, ťažkému sociálnemu postaveniu, chudobe, strate zamestnania, svojvôli zamestnávateľov...

Socialistické odbory na pôvodné princípy zabudli a v totalitnom režime ich jednoducho neuplatňovali.

Dôsledky prechodu na trhové hospodárstvo v značnej miere poškodzujú námezdne pracujúcich. Pracovné príjmy na Slovensku patria ešte stále k najnižším v Európe, nezamestnanosť dosahuje ešte aj v súčasnosti vysokú úroveň, niektoré vrstvy občanov sa dostávajú na hranicu chudoby, sociálne postavenie rodín v súčasnej dobe ešte nedosahuje patričnú úroveň, narastá strach, bezmocnosť a apatia zamestnancov vo vzťahoch k zamestnávateľom.

V tejto situácii, kedy je potrebná maximálna zomknutosť, súdržnosť a solidarita zamestnancov, dochádza k poklesu členov odborov, čím sa vytvára priestor zamestnávateľom pôsobiť na obmedzenie sily odborového hnutia.

Úlohou dňa pre odbory je zastaviť pokles členskej základne, získavať nových členov najmä v atomizovaných malých a stredných podnikateľských subjektoch, kde sú zamestnanci najviac ohrození a aktivizovať členov odborov.

Snem Konfederácie odborových zväzov SR schválil v januári 2001 ”Národný program organizovania nových členov odborov”, ktorý v rámci akčnej stratégie určuje ciele, cieľové skupiny zamestnancov a definuje opatrenia i prostriedky na uskutočnenie strategického postupu.

V. zjazd KOZ SR schválil Program KOZ SR, ktorý upozorňuje na skutočnosť, že základom odborov je členská základňa a preto je potrebné venovať neustálu pozornosť uspokojovaniu potrieb členov odborov, ako aj získavaniu nových členov, ktoré patrí medzi prvoradé úlohy odborov. Súčasne sa v programe kladie dôraz na stabilizáciu a aktivizáciu členskej základne.

Organizovanie nových členov odborov je úloha pre všetkých funkcionárov, úspech je podmienený dobre pripravenou stratégiou náboru a pravidelným vyhodnocovaním výsledkov tých, čo realizovali pripravenú stratégiu získavania nových členov. Národný program organizovania nových členov odborov musí tvoriť integrálnu súčasť Programov jednotlivých odborových zväzov a ich základných organizácií. Treba si uvedomiť vzájomnú spätosť a podmienenosť z hľadiska dosiahnutia pozitívneho výsledku.

Na kvalitné plnenie tejto úlohy má slúžiť materiál ”Príručka odborového funkcionára v ZO”. Je určená všetkým, ktorí sú ochotní v záujme posilnenia odborov na Slovensku zapojiť sa do procesu získavania nových členov.

Eugen Š k u l t é t y
viceprezident KOZ SR

Obsah

Úvod

1. Odborové práva
2. Čo môžem ako člen odborovej organizácie očakávať
3. Odborové štruktúry
4. Charakteristika a výber organizátora kampane
5. Plán organizovania nových členov
6. Činnosť organizátora v podniku
7. Postavenie odborovej organizácie a jej orgány
8. Vzťahy odborovej organizácie
9. S čím sa môžeme pri organizovaní stretnúť
10. Typické otázky
11. Ako by sme nemali postupovať (najčastejšie chyby v organizovaní odborových orgánov v pracovnoprávnych vzťahoch)
12. Účasť odborových orgánov v pracovnoprávnych vzťahoch
13. Právo na spolurozhodovanie
14. Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
15. Právo na prerokovanie v štátnej službe
16. Právo na informácie

Úvod

V Ústave SR, článok 37, je zakotvené právo každého občana slobodne sa združovať s inými na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov. Tradičnými organizáciami, prostredníctvom ktorých môžu občania, predovšetkým zamestnanci, presadzovať svoje záujmy, sú odborové organizácie.

Samotný vznik odborov datujeme od druhej polovice 19. storočia. Vznikli z potreby námezdne pracujúcich mať svoju organizáciu zameranú nie na boj o politickú moc, ale na zlepšenie podmienok práce a predaja svojej pracovnej sily. Súčasne však vznikli aj z poznania, že jednotlivci nič nezmôžu pri presadzovaní svojich záujmov voči silnejším zamestnávateľom či štátu. Hoci vznikli s cieľom presadzovať záujmy ľudí práce, predovšetkým mzdové, pracovné a sociálne, od prvopočiatkov svojej existencie vystupovali aj za rozširovanie demokratických práv a slobôd. Vždy pôsobili svojou početnosťou a organizovanosťou.

Odbory teda vznikli z potreby zamestnancov mať svoju organizáciu, zameranú na zlepšenie podmienok práce na spravodlivé odmeňovanie za vykonanú prácu.

Rozhodujúcim faktorom bolo poznanie, že jednotlivec nič nezmôže pri presadzovaní svojich záujmov voči silnejšiemu zamestnávateľovi či štátu. Odbory vznikli s cieľom presadzovať záujmy zamestnancov, predovšetkým mzdové, pracovné, sociálne a zároveň sú zárukou demokratických práv a slobôd.

Odborové hnutie po novembri 1989 nadobúda aj v našich podmienkach novú kvalitu. Formuje sa do nových štruktúr, ktoré teraz nezávisle od štátu majú možnosť pôsobiť v záujme členov, ktorých odbory združujú.

Dokumenty Konfederácie odborových zväzov Slovenskej republiky (ďalej len KOZ SR) (Stanovy, Program) konštatujú, že úlohou odborov na Slovensku je chrániť, obhajovať a presadzovať zamestnanecké práva a ďalšie záujmy a potreby odborárov, ktoré vznikajú pri vykonávaní zamestnania. Cieľom KOZ SR je upevnenie sociálnych istôt, efektívna zamestnanosť, primerané pracovné podmienky a spravodlivá odmena za vykonanú prácu tak, aby umožňovala dôstojnú životnú úroveň.

Odborové zväzy združené do konfederácie uskutočňujú nezávislú odborovú politiku voči štátnym orgánom, orgánom samosprávy obcí, miest a vyšších územných celkov, zamestnávateľom, politickým stranám a hnutiam a ďalším subjektom politického systému.

Treba si uvedomiť, že autoritu a silu odborov v značnej miere ovplyvňuje početnosť členskej základne ako aj poznanie odborových práv, ktoré právny poriadok SR odborom a ich členom priznáva.

Vzhľadom na skutočnosť, že z rôznych príčin počet členov v odborových zväzoch združených v KOZ SR za posledných 10 rokov poklesol o 50% je potrebné zrealizovať účinné opatrenia vedúce k oživeniu záujmu o členstvo v odboroch, a tak zastaviť tento pre odbory negatívny trend vývoja členskej základne.

Jedným z takýchto opatrení je i Konfederáciou odborových zväzov SR vypracovaný Národný program organizovania nových členov odborov, k realizácii ktorého má napomôcť aj toto už tretie vydanie metodickej príručky odborového funkcionára.


1. Odborové práva

§ 237 Prerokovanie

(1) Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.

(2) Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä

    a.   stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená zamestnanosť,
    b.   zásadné otázky podnikovej sociálnej politiky, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,
    c.   rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,
    d.   organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie,rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,
    e.   opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

(3) Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu.

(4) Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich stanoviská.

§ 238 Právo na informácie

(1) Informovanie je poskytnutie údajov zamestnávateľom zástupcom zamestnancov s cieľom oboznámenia sa s obsahom informácie.

(2) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase zástupcov zamestnancov o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho činnosti.

(3) Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť informácie, ktoré by mohli poškodiť zamestnávateľa, alebo môže vyžadovať, aby sa tieto informácie považovali za dôverné.

§ 239 Kontrolná činnosť

Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy; sú oprávnení najmä

    a.   vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávateľom, a ak sa so zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dní po oznámení zamestnávateľovi o vstupe na jeho pracoviská; § 230 ods. 3 sa použije primerane,
    b.   vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,
    c.   podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,
    d.   vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov,
    e.   navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv,
    f.   vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkov zistených pri výkone kontroly.

§ 240 Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana

(1) Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa považuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

(2) Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zástupcov zamestnancov alebo na účasť na ich vzdelávaní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborového orgánu, zamestnanecká rada a zamestnávateľ pracovné voľno podľa § 136 ods. 1, ak tomu nebránia dôležité prevádzkové dôvody.

(3) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, na výkon funkcie v odborovom orgáne na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu

    a.   4 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie, ktorá má menej ako 50 členov zamestnaných u zamestnávateľa,
    b.   12 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie, ktorá má 50 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,
    c.   16 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie, ktorá má 100 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,
    d.   4 hodín mesačne najmenej jednému členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi.

Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté voľno podľa prvej vety a druhej vety na účel, na ktorý bolo poskytnuté.

(4) Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových možností poskytuje zástupcom zamestnancov na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v primeranom rozsahu miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou.

(5) Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci úlohy pre zástupcov zamestnancov sú povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamestnávateľom označené ako dôverné. Táto povinnosť trvá aj počas jedného roka po skončení výkonu funkcie, ak osobitný predpis neustanoví inak.

(6) Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za plnenie úloh vyplývajúcich z výkonu svojej funkcie zamestnávateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.

(7) Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas jedného roka po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou.

(8) Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

(9) Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 8, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.

(10) Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľa odsekov 1, 2, 4 až 9 sa vzťahujú aj na zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.


2. Čo môžem očakávať ako člen odborovej organizácie

Na úrovni základnej odborovej organizácie

Na tejto úrovni vám členstvo v odborovej organizácii zaručí ochranu práv člena odborov v oblasti oprávnených požiadaviek a práv zamestnancov najmä:

    tarifnej oblasti,
    sociálnom fonde,
    týždennom pracovnom čase,
    platenom voľne nad rámec Zákonníka práce,
    podmienkach práce vrátane BOZP,
    dodržiavania podmienok nadčasovej práce,
    nepeňažnom plnení zo strany zamestnávateľa.

Na úrovni odborových zväzov

Z úrovne odborových zväzov (ďalej len OZ) sa mňa ako radového člena odborovej organizácie týkajú tieto skutočnosti:

    kolektívna zmluva (ďalej len KZ) vyššieho stupňa,
    výška minimálnej mzdovej tarify v rezorte,
    výška príplatkov v rezorte,
    týždenný pracovný čas,
    nároky na dovolenku nad minimálne stanovenie v Zákonníku práce,
    nepeňažné plnenie zo strany zamestnávateľa zamestnancom,
    podmienky práce,
    sociálna starostlivosť,
    dodržiavanie BOZP,
    presadenie požiadaviek OZ v rezortných predpisoch.

Na úrovni KOZ SR

KOZ SR ako partner vlády môže prostredníctvom tripartitných rozhovorov na tejto úrovni korigovať napr. kroky vlády v oblasti redukcie a kompenzácie dopadov ekonomických krokov vlády v sociálnej oblasti napr. prostredníctvom:

    Zákonníka práce,
    minimálnej mzdy,
    zmiernenia rastu cien energií a dopravného,
    pozície pracovníkov v štátnej a verejnej službe,
    nariadení vlády o platných pomeroch v rozpočtovej sfére a
    prostredníctvom tvorby legislatívy.

Okrem toho Vám odbory môžu zabezpečiť:

    Medzinárodné a vnútroštátne základy odborových práv
    Medzinárodné základy odborových práv


Medzi základné medzinárodné dokumenty, týkajúce sa odborových, práv patria hlavne dohovory Medzinárodnej organizácie práce. Sú to najmä:

    Dohovor č. 87 o slobode združovania a ochrane práva odborovo sa združovať, ratifikovaný 21.1.1964, publikovaný pod č. 489/1990 Zb.

    Dohovor č. 98 o práve organizovať sa, kolektívne vyjednávať, ratifikovaný 21.1.1964, publikovaný pod č. 470/1990 Zb.

    Dohovor č. 155 o bezpečnosti a zdraví pracovníkov, ratifikovaný 20.12.1988, publikovaný pod č. 20/1989 Zb.

    Dohovor č. 161/1988 Zb. a 145/1988 Zb. o závodných zdravotných službách

    Dohovor č. 122 o politike zamestnanosti, ratifikovaný 15.7.1975, publikovaný pod č. 490/1990 Zb.

    Dohoda č. 144 o trojstranných konzultáciách na podporu uplatňovania medzinárodných pracovných noriem, ratifikovaný v roku 1976, publikovaný pod číslom 32/1998 Z.z.

    Smernica Rady 80/987/EHS z 20. októbra 1980 o aproximácii právnych predpisov členských štátov, vzťahujúcich sa na ochranu zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.1) v znení smernice Rady 87/164/EHS z 2. marca 1987 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.1) a v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2002/74/ES z 23. septembra 2002 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.4).

    Smernica Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúca opatrenia na podporu zlepšení v ochrane bezpečnosti a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.1).

    Smernica Rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovno-právny vzťah (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.2).

    Smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 ods. 1 smernice 89/391/EHS) (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.2).

    Smernica Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.2).

    Smernica Rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriaďovaní Európskej zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni spoločenstva na účely informovania zamestnancov a prerokovania s nimi (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.2) v znení smernice Rady 97/74/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.3) a v znení smernice Rady 2006/109/ES z 20. novembra 2006 (Ú. v. EÚ L 363, 20.12.2006, s. 416).

    Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.2) v znení smernice Rady 97/75/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.3).

    Smernica Európskeho Parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.2).

    Smernica Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.3) v znení smernice Rady 98/23/ES zo 7. apríla 1998 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.3).

    Smernica Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.3).

    Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.3).

    Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 20/zv.1).

    Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.4).

    Smernica Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.4).

    Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.4).

    Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003, o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, 05/zv.4).

    Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L 204, 26.7.2006, s. 23).


  poradenskú činnosť,
  bezplatné zastupovanie pred súdom,
  výpomoc vo finančnej oblasti,
  podporu pri ťažkých a smrteľných úrazoch,
  informačný servis,
  odborárske vzdelávanie,
  príspevky na rekreáciu a rehabilitáciu.


Vnútroštátne základy odborových práv

Pokiaľ ide o vnútroštátne právne úpravy SR, pre výkon odborových práv je základom čl. 37 Ústavy SR, kde sa priznáva právo každému slobodne sa združovať s inými na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov.

Okrem Ústavy SR a Listiny základných práv a slobôd treba uviesť:

    a.   právne úpravy stanovujúce podmienky konštituovania odborových organizácií ako jednej z foriem občianskych združení, najmä zákon č. 83/1990 Zb. v znení zákona č. 300/1990 Zb. o združovaní občanov.
    b.   právne úpravy regulujúce obsah odborových práv, podmienky a predpoklady ich výkonu.

Medzi základné právne úpravy patria najmä:

    Zákonník práce, zákon o verejnej službe, zákon o štátnej službe,
    zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov
    zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci so zmenami a doplnkami vykonanými podľa zákona NR SR č. 309/2007 Z.z.


Základné odborové práva

Medzi základné odborové práva, ktoré špecifikovala Medzinárodná organizácia práce (MOP) na základe Všeobecnej deklarácie ľudských práv, Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach, Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach a na základe medzinárodných dohovorov a odporúčaní Medzinárodnej organizácie práce a iných medzinárodných organizácií, patria:

    1.   Právo všetkých zamestnancov bez akéhokoľvek rozlišovania zakladať (zriaďovať) organizácie na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov zamestnancov podľa vlastného výberu a vstupovať do nich bez predchádzajúceho schválenia štátnych orgánov, zamestnávateľov alebo iných subjektov

    2.   Právo odborov bez zasahovania štátnych orgánov, zamestnávateľov alebo iných subjektov vytvárať svoje vlastné stanovy a pravidlá, slobodne voliť svojich zástupcov, organizovať svoju administratívnu činnosť a formulovať svoj program.

    3.   Právo odborov zakladať (zriaďovať) a vstupovať do federácií a konfederácií a taktiež právo každej takejto organizácie stať sa členom medzinárodných odborových organizácií.

    4.   Ochrana odborov (odborových organizácií) proti ich zrušeniu alebo pozastaveniu ich činnosti administratívnym aktom zo strany štátnych orgánov, zamestnávateľov alebo iných subjektov.

    5.   Právo odborov vykonávať kontrolu nad stavom BOZP a vyžadovať nápravné opatrenia.

    6.   Právo na nedotknuteľnosť odborového nehnuteľného a hnuteľného majetku, ako aj nedotknuteľnosť ich korešpondencie a telefónneho styku.

    7.   Ochrana zamestnancov proti opatreniam smerujúcim k odborovej diskriminácii so zreteľom na ich zamestnanie.

    8.   Ochrana odborov proti opatreniam zo strany zamestnávateľov, smerujúcim k narušovaniu ich postavenia a činnosti.

    9.   Právo na ochranu odborových peňažných prostriedkov a imania proti zasahovaniu zo strany štátnych orgánov.

    10.   Právo odborov na kolektívne vyjednávanie a na úpravu požiadaviek a podmienok zamestnávania a všetkých iných záležitostí upravujúcich životné podmienky zamestnancov.

    11.   Právo odborov pôsobiť v podnikoch a na iných pracovných miestach.

    12.   Ochrana odborových zástupcov (reprezentantov) proti zadržaniu a uväzneniu za činnosti spojené s vykonávaním ich odborových práv.

    13.   Právo zamestnancov a ich odborových organizácií na štrajk ako nevyhnutný prostriedok na podporu a obranu ich ekonomických a sociálnych záujmov.

    14.   Právo zamestnancov na vzdelávanie a na ďalšiu výchovu a výcvik.

    15.   Právo odborov mať prístup do masovokomunikačných prostriedkov.

Odborové práva, ktoré vyplývajú z právneho poriadku SR, sú predovšetkým:

    1.   Právo občanov slobodne sa združovať na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov.

    2.   Právo vytvárať nezávisle od štátu odborové organizácie ako samostatné právne subjekty a určovať obsah ich činnosti v súlade s právnym poriadkom.

    3.   Právo spolu s inými odborovými organizáciami vytvárať odborové združenia, odborové zväzy, federácie, konfederácie a pod.

    4.   Práva, ktoré právnickým osobám vyplývajú z Občianskeho zákonníka, Obchodného zákonníka a ďalších právnych predpisov SR.

    5.   Práva vo vzťahu k štátnym orgánom, orgánom miestnej samosprávy a k verejnoprávnym inštitúciám.

    6.   Práva vo vzťahu k zamestnávateľom, najmä právo na ochranu zdravia pri práci, právo kolektívne vyjednávať, právo spolurozhodovať so zamestnávateľom o otázkach uvedených v Zákonníku práce, právo, aby zamestnávateľ vopred prerokoval s odborovou organizáciou prípady vymedzené v Zákonníku práce, právo na informácie, právo odborovej kontroly v pracovnoprávnych vzťahoch a BOZP, právo rozhodovať o otázkach vymedzených právnymi predpismi, právo odborovej ochrany a ďalšie.


3. Odborové štruktúry

Organizácie zamestnancov majú právo:

Nemenej dôležitým dohovorom je Dohovor MOP č. 98/1949 o práve organizovať sa kolektívne vyjednávať.

Dohovor zaručuje pracovníkom primeranú ochranu proti všetkým prejavom diskriminácie smerujúcim k ohrozeniu odborovej slobody v ich zamestnaní. Podľa neho zamestnávatelia nesmú viazať zamestnanie pracovníka na podmienku, že sa nestane členom odborov. Rovnako nemajú právo žiadať od pracovníka zrušenie jeho členstva v odborovej organizácii. Dohovor ďalej zakazuje zamestnávateľom prepustiť pracovníka alebo ho inak poškodiť pre jeho členstvo alebo činnosť v odboroch bez ohľadu na to, či túto činnosť vykonáva v pracovnom alebo mimopracovnom čase.

Konfederácia odborových zväzov SR (KOZ SR) je dobrovoľné združenie odborových zväzov a im na úroveň postavených odborových združení v SR, ktoré sa združili za účelom ochrany práv a oprávnených záujmov členov odborov – odborárov.

Základným poslaním KOZ SR je združovať odborové zväzy a odborové združenia na ochranu práv odborárov a na presadzovanie ich ekonomických, sociálnych, kultúrnych a ďalších záujmov a potrieb, ktoré vznikajú alebo súvisia s vykonávaním ich zamestnania a povolania.

Základným cieľom KOZ SR je prispieť k rozvoju slobody, sociálnej spravodlivosti a solidarity tak, aby každý zamestnanec mohol viesť zmysluplný život za plného rozvíjania osobnosti a schopnosti každého muža alebo ženy so zárukou ľudských a občianskych práv v rámci demokratickej spoločnosti, vyznávajúcej princípy sociálne orientovaného trhového hospodárstva.

KOZ SR sa usiluje najmä o:

    upevnenie demokratického právneho štátu a jeho demokratického zriadenia,

    rozvoj slobody občanov,

    rozvojovú hospodársku politiku štátu,

    odstránenie všetkých foriem diskriminácie,

    podstatné zníženie nezamestnanosti,

    vytváranie nových pracovných príležitostí a o vytváranie takých nástrojov na trhu práce, ktoré zabezpečia čo najvyššiu zamestnanosť,

    posilnenie tripartizmu a princípov sociálneho dialógu,

    posilnenie odborových práv a práv zamestnancov v pracovnom práve, v sociálnom zabezpečení a v kolektívnom vyjednávaní,

    posilnenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

    sústavné zhodnocovanie ceny práce.

4. Charakteristika a výber organizátora kampane

Mnohí i úspešní, zanietení odboroví funkcionári nemusia byť automaticky dobrými organizátormi. Úspech organizátorskej práce si vyžaduje značnú obetavosť organizátorov. Musia venovať veľa času, budú sa musieť postaviť proti zamestnávateľom, ktorí budú vyvíjať protiodborovú činnosť. Dlhá pracovná doba, cestovanie, stres sú neoddeliteľnou súčasťou ich pôsobenia. Práve pre náročnosť tejto práce je potrebné venovať ich výberu veľkú pozornosť. Organizovanie, schopnosť organizovať nie je činnosť, ktorá sa dá naučiť z kníh.

    Zamestnanci veľmi rýchlo strácajú dôveru voči tým organizátorom, ktorí majú súkromné styky s vedením podniku, ktorých jedinou motiváciou je ich vlastná ambícia a ktorí sa nesprávajú podľa zásad, ktoré sami hlásajú. Okrem toho organizátor, ktorý nie je vnútorne presvedčený o účelnosti prijatých opatrení, môže mať ťažkosti pri angažovaní zamestnancov počas ich realizácie. Nízka angažovanosť organizátora pri rozvoji nových odborárov môže zapríčiniť, že sa stanú neschopnými realizovať úlohy, ktoré si vytýčili v momente vzniku ich podnikovej organizácie.

    Dobrý organizátor musí hovoriť jednoduchým a zrozumiteľným jazykom, aby ho mohli pochopiť ľudia menej vzdelaní a menej skúsení. Takisto je dôležité, aby organizátor vedel počúvať iných. Úlohou organizátora je stimulácia diskusie a nie vystupovanie s prednáškami alebo prejavmi.

    Zamestnanci berú na seba riziko vo chvíli, keď sa začínajú angažovať v organizovaní nových členov. Nevystavia sa perzekúcii, ak za nimi bude stáť niekto, na koho sa dá spoľahnúť. Ak zistia, že informácie organizátora sa nezakladajú na pravde, alebo ak organizátor nebude dodržiavať sľuby, nielen že organizátor stratí ich dôveru, ale ani nebudú vidieť potrebu založenia odborárskej organizácie.

    Niektorí zamestnanci budú hodnotiť nakoľko možno dôverovať organizátorovi na základe jeho správania sa. Dôverný vzťah s organizátorom môže byť narušený aj veľkým množstvom iných, i malých, záležitostí. Napr. organizátor, ktorý notoricky neskoro prichádza na schôdze alebo nedodržiava termíny harmonogramu kampane, môže postupne strácať dôveru zamestnancov.

    Organizátor by sa mal deliť o svoju prácu, rozhodovanie a uznanie s ostatnými zamestnancami. Organizátor, ktorý neprijíma nápady iných ľudí, ktorý má na schôdzach hlavné slovo, alebo ktorý chce mať patent na poskytovanie rozhovorov pre tlač veľmi skoro zistí, že len malý počet zamestnancov bude chcieť svoj voľný čas obetovať organizovaniu nových členov. Obrovským kladom organizátora je schopnosť deliť sa o všetky úspechy.

    Organizátori, čo majú profesijnú skúsenosť odlišnú od zamestnancov ktorým majú pomôcť, by mali byť natoľko zrelí, aby vedeli pochopiť princíp danej práce, zásady života danej spoločnosti, jej tradície a mali by sa vedieť prispôsobiť takej skupine bez zbytočného herectva.

    Organizovanie nových členov si obvykle vyžaduje množstvo času a ľudia, s ktorými organizátor pracuje sa môžu učiť veľmi pomaly. Dobrý organizátor by mal vedieť udržať morálku zamestnancov tým, že ich bude chváliť za úspechy, ktoré dosiahli, ale nemal by im opisovať, aká dlhá cesta ich čaká.


Pri výbere – hľadaní organizátorov by mal príslušný vedúci, zodpovedný za organizovanie vychádzať z toho, že:

    ľudí, ktorí majú organizačné schopnosti treba hľadať na troch rôznych miestach – medzi súčasnými zamestnancami odborového zväzu, medzi radovými členmi zväzu alebo mimo zväzu,

    hľadať rôznorodosť (organizovanie v prostredí rôznorodého pracovného trhu),

    určiť vysoké požiadavky,

    určiť rozsah ich zodpovednosti,

    motivovať organizátorov.


Zároveň si táto činnosť bude vyžadovať:

    zabezpečenie nevyhnutných prostriedkov,

    poskytnutie určitého organizačného štatútu.


5. Plán organizovania nových členov

Zväzový organizátor, ale i vybraný organizátor by mal mať jasno v odpovedi na otázky typu:

    Ako zariadiť, aby kampaň (organizovanie) malo význam pre členov i nečlenov na pracovisku i mimo neho,

    Je nám jasné, ako budeme postupovať? Ako budeme riešiť konkrétne problémy na pracovisku?

    Aké páky máme smerom na zamestnávateľa?

    Ako dosiahneme najlepší možný kontakt z časového hľadiska s potencionálnymi členmi?

Pri hľadaní odpovede na uvedené otázky je nevyhnutné v prvom rade získať čo možno najširšie informácie o pracovisku, na ktorom budeme organizovať kampaň na získavanie nových členov. Potrebné informácie môžeme získať napr. v spolupráci v odborovým zväzom, do ktorého pôsobnosti podnik patrí, ale i z prieskumných rozhovorov so zamestnancami mimo priestorov podniku, z verejne dostupných zdrojov (tlač, štatistiky, internet a pod.).

Konkrétne otázky, na ktoré potrebujeme poznať odpovede, sú tieto:

    Aký je profil pracovnej sily – z hľadiska pohlavia, veku, miezd, zamestnaneckých postov, miesta a pod.?

    S akými problémami sa pracovná sila stretáva?

    Ako sa táto kampaň za organizovanie zhoduje so stratégiou odborov v danom priemysle?

    Koľko percentné je členstvo v odboroch na danom pracovisku a v danom priemysle?

    Aká je súčasná pozícia zamestnávateľa v zmysle financií, podielu na trhu, pozícia v priemyselnom odvetví, na verejnosti, vo vlastníctve?

    Ako sa pozerá zamestnávateľ na odbory – uznanie, zastúpenie, prístup, priestory?

    Aký je vzťah medzi zamestnávateľom a manažmentom?

    Aký je stav daného priemyselného odvetvia – na vzostupe/zostupe, ide o domáci/medzinárodný podnik a pod.?

    Do akej miery je spoľahlivá naša informácia?

    Počúvame správnych ľudí?

    Existuje na pracovisku odborová organizácia? Ak áno – aký je jej počet, dynamika členstva, systém práce a systém šírenia informácií?

    Existujú tu už skúsenosti s náborom nových členov?


Po získaní všetkých dostupných informácií je nevyhnutné zostaviť plán pripravovanej kampane. Plán by mal obsahovať:

a. v prípravnej fáze

    stanovenie konkrétnych cieľov kampane,

    vytvorenie tímu organizátorov (dobrovoľníkov z radov zamestnancov) s určením konkrétnej zodpovednosti za jednotlivé činnosti,

    zmapovanie situácie v organizácii (na pracovisku),

    stanovenie časového harmonogramu činností,

    zabezpečenie financií a materiálno-technického zabezpečenia kampane (rozpočet),

    informovanie zamestnávateľa o pripravovanej kampani,


b. v realizačnej fáze

    nadviazanie kontaktu so zamestnávateľom,

    informovanie o plánovanej kampani,

    naplánovanie stretnutí členov tímu organizátorov (dobrovoľníkov) so zamestnancami a rozhovorov na tému významu členstva v odboroch,

    prípravu a spôsob realizácie neformálnych stretnutí pri kultúrnych a športových podujatiach. Tieto akcie zamerať na propagáciu odborov a získavanie nových členov.

    rozpracovanie mediálnej a propagačnej kampane na získanie nových členov odborov (letáky, brožúry, bulletiny, príspevky do podnikovej – regionálnej tlače a pod.),

    v podnikoch z už existujúcou odborovou organizáciou v období uzatvárania KZ pripraviť kampaň za uzatvorenie KZ spojenú so získavaním nečlenov odborov pre vstup do ZO,

    na všetkých odborových podujatiach v podniku (schôdze, mítingy, odbormi organizované podujatia) resp. pri absencii odborov v tíme organizátorov naplánovať pravidelné vyhodnocovanie dosiahnutých výsledkov.


c. v hodnotiacej fáze

    spracovať plán monitorovania kampane a pravidelného vyhodnocovania čiastočných aktivít uskutočňovaných v rámci kampane,

    na základe úspešných, ale i neúspešných výsledkov prijať rozhodnutia o ďalšom postupe,

    zabezpečiť pravidelné informovanie zamestnancov, resp. členov odborov o postupe kampane na získavanie nových členov,

    spracovať záverečné hodnotenie, zabezpečiť výmenu informácií medzi organizátormi a odborovým zväzom resp. ďalšími tímami organizátorov. Pripraviť stratégiu ďalšieho postupu.


6. Činnosť organizátora v podniku

Cieľom činnosti organizátora v podniku (na pracovisku) je:

    ukázať zamestnancom, čo môžu dosiahnuť vďaka skupinovej aktivite,

    ukázať zamestnancom, že vďaka spoločným aktivitám je možné prekonať pocit bezradnosti a strachu z represie.

V prípade, že v podniku neexistuje odborová organizácia, ktorá je nástrojom dosiahnutia uvedených cieľov, bude strategickou úlohou organizátora práve založenie odborov. Aký je teda postup pri zakladaní odborovej organizácie?

Postup pri zakladaní odborovej organizácie sa líši podľa toho, či odborová organizácia bude pôsobiť samostatne alebo mieni vstúpiť do niektorého odborového zväzu. Ak organizácia chce pôsobiť samostatne, pri jej zakladaní je vhodný takýto postup:

Prijatie rozhodnutia vytvoriť odborovú organizáciu

Podnet na vytvorenie odborovej organizácie môže dať ktokoľvek, každá fyzická osoba bez ohľadu na vek či príslušnosť ku kolektívu zamestnancov. Rovnako však podnet môže vychádzať od právnickej osoby, napr. od zamestnávateľa. Formu podnetu právny poriadok nepredpisuje.

Pri podnete na založenie základnej odborovej organizácie ide v podstate o myšlienku, ktorá má viesť k prijatiu rozhodnutia vytvoriť odborovú organizáciu. Realizácia tohto rozhodnutia však predpokladá dodržanie určitého postupu.

Vytvorenie prípravného výboru

Spôsob vytvorenia prípravného výboru zákon nepredpisuje. Môže sa vytvoriť voľbou alebo na základe neformálneho poverenia záujemcov o vytvorenie odborovej organizácie. Prípravný výbor však musí mať minimálne troch členov, z ktorých aspoň jeden musí mať vek nad 18 rokov.

Príprava stanov odborovej organizácie

Právny poriadok neupravuje spôsob prípr

26.02.2008

Copyright © 2009 Datex, s.r.o.